״אני אוהב לעבוד כאן, אבל ככה אני לא יכול להמשיך״.
כשעובד שאתם סומכים עליו אומר את המשפט הזה, קשה לשמוע אותו. הוא מכיר את הלקוחות, מחזיק ידע שנצבר לאורך שנים ויודע לטפל בדברים בלי שתצטרכו לבדוק כל פרט. עכשיו הוא מבקש לעזוב, והסיבה שהוא מציג קשורה לאח שלכם, לבת שלכם או לבן הזוג שעובד איתכם.
באותו רגע מתערבבים הדאגה לעסק, הקשר המשפחתי והחשש מהשיחה שתצטרכו לנהל בבית. קל לחפש משפט שירגיע את העובד וייתן לכולם עוד קצת זמן. אבל אם הוא כבר ניסה לדבר בעבר, ייתכן שדווקא עוד הבטחה כללית תחזק אצלו את ההחלטה לעזוב.
מה עומד מאחורי הרצון של העובד לעזוב?
האמירה ״אני לא מסתדר איתו״ יכולה לתאר מצבים שונים מאוד. לפעמים מדובר בהערות מול לקוחות, לפעמים בהוראות סותרות, ולפעמים באחריות שניתנת לעובד בלי סמכות לקבל החלטות. ייתכן גם שיש מחלוקת מקצועית ממשית שלא קיבלה טיפול מסודר.
בעסק משפחתי עלולה להתווסף לכך תחושה שאין למי לפנות. העובד יודע שמי שמנהל אותו הוא גם אחיו של הבעלים, ותוהה אם מישהו יהיה מוכן לשמוע ביקורת עליו. אם בתגובה לתלונה קודמת נאמר לו ״ככה הוא, אל תיקח ללב״, הוא עשוי להבין שהציפייה היא שיתרגל.
לבני המשפחה יש היכרות ארוכה, ולעיתים גם דרך להשלים אחרי ויכוח. העובד אינו בהכרח שותף לפיוס הזה. הוא נשאר עם המשימה שבוטלה, ההערה שנאמרה ליד הצוות או חוסר הוודאות לגבי ההחלטה הבאה.
איך מנהלים את השיחה הראשונה עם העובד?
קבעו שיחה פרטית בזמן הקרוב, עם מי שיכול להקשיב וגם לקדם החלטות. אפשר לפתוח בפשטות: ״חשוב לי להבין מה הביא אותך להחלטה הזאת. אני רוצה לשמוע מה קורה מבחינתך ומה כבר ניסית לעשות״.
בקשו דוגמאות: מה קרה, מי היה מעורב, איך הדבר השפיע על העבודה ולמי העובד פנה. הקשיבו גם לתשובה לשאלה ״מה קרה אחרי שפנית?״. לפעמים שם מתברר מדוע האמון נשחק.
בהמשך, שאלו אם ההחלטה סופית או שיש שינוי שיגרום לו לשקול להישאר. אם הוא מוכן לדבר על אפשרות כזו, נסו להבין מה הוא צריך: מנהל ישיר ברור, גיבוי בהחלטות, הפסקת הערות פוגעניות או דרך מסודרת לפתור מחלוקת.
איך מדברים עם בן המשפחה על מה שקרה?
גם השיחה הזו צריכה להתקיים בפרטיות ובמסגרת העבודה. שיחה בארוחת שישי עלולה לצרף לדיון בני משפחה שאינם קשורים לניהול ולהרחיק אתכם מהאירוע שצריך לברר.
הציגו את הדברים שעלו, תנו לבן המשפחה להסביר את נקודת המבט שלו ובדקו את העובדות. התמקדו בהתנהלות מסוימת ובהשפעה שלה: הוראה ששונתה, החלטה שנעקפה או דרך שבה הועברה ביקורת.
ייתכן שלבן המשפחה יש ביקורת מוצדקת על ביצועי העובד. צריך לבדוק גם אותה, להגדיר ציפיות ברורות לעובד ולתת משוב מקצועי. במקביל, חשוב לקבוע כללי התנהלות שמאפשרים לשניהם לעבוד, גם כשהם חלוקים בדעתם.
מה צריך להשתנות כדי שהעובד ישקול להישאר?
״דיברתי איתו, יהיה בסדר״ משאיר את העובד עם הרבה סימני שאלה. הצעה רצינית להמשך עבודה צריכה להסביר מה משתנה, ממתי, מי אחראי לכך ולמי פונים אם הקושי חוזר.
אפשר להתאים את השינוי לקושי שהתברר:
הקושי בעבודה | שינוי שאפשר להגדיר | מה בודקים בהמשך |
הוראות סותרות מבני המשפחה | מנהל ישיר אחד שמרכז את סדרי העדיפויות | האם העובד יודע איזו משימה קודמת |
עקיפת החלטות שבאחריות העובד | הגדרת סמכויות ודרך מוסכמת לשנות החלטה | האם שינויים מתואמים לפני הביצוע |
ביקורת פוגענית מול אחרים | משוב מקצועי בפרטיות וכתובת ברורה לפנייה | האם ההתנהלות השתנתה והפניות מקבלות מענה |
בחרו צעדים שמתאימים למקרה, הבהירו את חלוקת התפקידים והאחריות וסכמו את ההחלטות בכתב באופן קצר וברור. אם בן משפחה צריך לשנות את התנהלותו, האחריות לכך צריכה להיות מפורשת. העברת העובד למנהל אחר תועיל רק אם סמכותו של אותו מנהל תכובד בפועל.
מה עושים כשבן המשפחה הוא בעל העסק או המנהל הבכיר?
כאן הקושי גדול במיוחד. ייתכן שאין מנהל מעליו שיוכל להתערב, ושבני המשפחה האחרים חוששים להתעמת עם מי שהקים את העסק. גם העובד מבין זאת, ולכן עלול לפקפק ביכולת שלכם לקיים את מה שהבטחתם.
כדי להתקדם, דרושה נכונות מפורשת של אותו בן משפחה לבחון את התנהלותו ולקבל על עצמו הסכמות. אפשר לחבר את השיחה לדברים החשובים לו: רציפות השירות, יציבות הצוות והיכולת להעביר אחריות לאנשים מקצועיים.
זו שאלה שעולה גם כשבוחנים שילוב אנשי מקצוע מבחוץ בעסק משפחתי: לצד הידע שהם מביאים, נדרשים תחומי אחריות ברורים ומרחב לפעול. עובד שמגויס כדי להוביל תחום זקוק לגיבוי כשהוא ממלא את התפקיד שהוגדר לו.
מה עושים אם העובד החליט לעזוב בכל זאת?
גם בירור רציני ושיחה טובה אינם מבטיחים שהעובד יישאר. ייתכן שהוא כבר התחייב למקום אחר, או שהאמון שלו נשחק עד כדי כך שהוא מעדיף להתחיל מחדש. כבדו את ההחלטה והיערכו להעברת אחריות, מידע וקשרי לקוחות בצורה מסודרת.
אם הוא מוכן לשתף, שאלו מה היה יכול לעזור לו בשלב מוקדם יותר. התשובה עשויה ללמד מתי הייתה אפשרות להתערב ומדוע היא הוחמצה. במקביל, המשיכו ליישם את השינויים שעליהם הוחלט, גם לאחר עזיבתו.
בחנו אם עובדים נוספים נתקלים בקושי דומה, בלי להפיץ את פרטי המקרה ובלי לבקש מהצוות לבחור צד. שאלות על בהירות ההנחיות, אופן קבלת המשוב והיכולת לפנות כשיש בעיה יכולות לעזור להבין איך נראית העבודה עבור מי שאינו בן משפחה.
כשזה עסק של המשפחה, השיחה יכולה להיות רגישה במיוחד. במסגרת ייעוץ לעסקים משפחתיים, אפשר לבחון את חלוקת הסמכויות ואת דפוסי התקשורת שמשפיעים על הצוות. רו״ח לילך זיו מייסדת מרכז זיו, משלבת ייעוץ עסקי וניהולי עם התייחסות ליחסים בתוך המשפחה, כדי לסייע לבעלי העסק לגבש הסכמות שאפשר ליישם בשגרת העבודה.
שאלות נפוצות על עזיבת עובד בעסק משפחתי
רצוי להתחיל בשיחות נפרדות כדי להבין את הדברים ולאפשר לכל צד לדבר בחופשיות. שיחה משותפת יכולה להתאים בהמשך, כשיש מטרה ברורה, נכונות להשתתף ומי שיכול לנהל אותה באופן ענייני. יש לשקול גם את פערי הסמכות ואת תחושת הביטחון של העובד בשיחה.
התנצלות כנה שמתייחסת למה שקרה יכולה להיות צעד חשוב. כאשר מדובר בהתנהלות חוזרת, נדרש גם שינוי מעשי ומעקב אחריו. העובד צריך לראות שהאירוע הבא יטופל אחרת.
שתיקה לבדה אינה מספיקה כדי לדעת. בשיחות המעקב כדאי לבדוק אם ההנחיות ברורות, אם הסמכויות מכובדות ואם העובד מרגיש שהוא יכול להעלות קושי ולקבל מענה. חשוב לבחון גם את ההתנהלות בפועל לאורך זמן.
